Recrutement

Si on reconnaît un bon charcutier à la propreté de sa blouse, on reconnaît un bon recruteur à son processus de recrutement.

En effet, les temps où nous pouvions recruter “sans réfléchir” sont révolus. Il faut maintenant faire attention à tout un tas de détails pouvant influer sur la réussite ou non d’un recrutement.

Les candidats ayant changé, ils ont pris conscience de la valeur qu’ils apportent à une entreprise, notamment dans l’IT.

Les carriéristes n’existent plus et le turnover dans les entreprises IT est de plus en plus élevé, près de 20% selon une étude HEC.

L’INSEE, quant à elle, dit qu’en l’espace d’un an, 1 salarié sur 6 change de métier. Et, qu’en moyenne, les nouveaux arrivants sur le marché du travail changeront de job entre 4 et 5 fois au cours de leur vie. 🤯

Par conséquent, il est plus que nécessaire d’avoir la bonne méthodologie afin de pouvoir recruter efficacement et régulièrement de nouveaux collaborateurs.

Nous allons donc vous détailler sans plus tarder les 3 étapes pour améliorer votre processus de recrutement IT actuel.

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de vos recrutements

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Réflexion : Pour un processus de recrutement fluide

Comme dans tout projet, la première phase d’un processus de recrutement est l’étape de la préparation. C’est ce qui va vous permettre de savoir qui vous allez vouloir recruter et pourquoi.

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Identification du besoin

Si vous souhaitez faire une équipe de foot, vous n’allez pas recruter que des attaquants n’est-ce pas ? ⚽

Eh bien dans l’IT c’est la même chose, ce n’est pas parce que deux candidats sont “architectes systèmes & réseaux” qu’ils se spécialisent dans la même chose et ont les mêmes compétences.

C’est pourquoi il vous faut impérativement savoir de quoi vous avez besoin pour atteindre vos objectifs.

Recruter un profil informatique doit amener à se poser des questions telles que : 

  • Sur quelle technologie va-t-il devoir travailler ?
  • En quel langage sont codés nos outils ?
  • Les missions demandent-elles vraiment 5 ans d’expériences dans ce domaine ?
  • Quels sont les résultats à atteindre ?
  • Quel est notre budget pour l’aider dans son travail ?
  • Quel est notre budget pour le recrutement ?
  • Quels vont être ses interlocuteurs ?
  • Y a-t-il possibilité d’une montée en compétence ?
  • etc.

Ces interrogations vous aiguilleront sur le profil que vous voudrez recruter. 

Cela peut paraître contraignant mais croyez-nous, plus vous serez complet lors de ce brainstorming, plus vous gagnerez du temps pour la suite de votre processus de recrutement.

Et cela se vérifie dès le point suivant. 

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Choix du type de contrat

Maintenant que vous avez en tête le type de profil qui vous conviendrait et pour quel objectif vous souhaitez recruter, il est temps de choisir le type de contrat que vous voulez mettre en place. 📃

À nouveau, vous allez devoir vous posez une suite de question :

  • Si ces missions sont récurrentes, vaut-il mieux prendre contrat de travail à durée indéterminée ou bien un freelance suffit ?

  • Les missions sont de courtes durées ? Un freelance ne ferait-il pas l’affaire ?

  • C’est une création de poste et les missions vont progressivement évoluer ? Alors pourquoi ne pas viser sur le long terme et prendre un débutant voire un stagiaire ou un apprenti ?

Puis, une fois le choix fait, vient une partie un peu plus délicate, le salaire. 🤑

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Choix du salaire 

Dans le cas où vous avez choisi de faire appel à un stagiaire ou un apprenti, vous n’aurez pas trop de soucis à ce niveau dans le sens où les salaires sont fixés par l’État. 

Naturellement, ils vous reviendront moins cher qu’un salarié en CDI mais ce n’est bien sûr pas ce qui doit motiver votre décision. 

Un débutant, un stagiaire/apprenti est un pari sur l’avenir, vous ne pouvez pas leur demander d’être opérationnel dès les premières semaines comme un salarié expérimenté le serait.

Bref revenons aux salaires. Si vous choisissez d’embaucher un salarié, il y a trois choses à prendre en compte pour fixer le salaire :

Votre budget 💰

Premièrement, comme évoqué au début de cet article, vous allez devoir faire en fonction de votre budget. 

Cela va sans dire que si vous êtes un peu raide, recruter un DSI avec 10 années d’expérience va s’avérer compliqué.

Si vous avez du mal à estimer ce que va vous coûter un salarié, essayez l’outil d’estimation mis en place par Pôle Emploi.

Votre situation géographique 🌍

En second, il est important de prendre en compte votre situation géographique

Car oui, les salaires varient énormément si vous êtes à Paris, dans des grandes villes ou bien à la “campagne”.

Par conséquent, si vous proposez un salaire de province alors que vous êtes situé à Paris, vous n’allez pas trouver grand monde.

À l’inverse, si vous présentez un salaire de parisien à un Nantais, on va se dire qu’il y a quelque chose qui cloche 😂.

Le marché du travail 👷‍♂️

Pour finir, il faut évidemment avoir conscience du marché du travail. C’est d’autant plus valable dans notre domaine qu’est l’IT.

En effet, dans un marché tendu, qualifié même de “pénurique”, la compétition est rude… pour les recruteurs !

C’est aux entreprises de se distinguer pour attirer des candidats. Et même ces derniers sont de plus en plus à la recherche d’un confort au travail plutôt que d’un gros salaire, cela reste une variable importante dans leur décision finale.

Donc, plus vous serez compétitif sur le plan du salaire, plus vous aurez de chances de recruter le profil que vous visez.

Ne vous inquiétez pas, si vous n’êtes pas à jour là-dessus, Pôle Emploi a créé un outil vous permettant de compléter vos informations sur le marché du travail.

Et, puisqu’on ne refuse jamais des aides supplémentaires, passons à l’étape suivante 😉.

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Les aides

Comme un grand nombre de spécialistes du recrutement, vous savez sûrement déjà que l’État aide les entreprises à embaucher. 

Pourtant, comme un grand nombre d’entre elles, votre entreprise n’y pense pas forcément lorsqu’elle embauche un nouveau collaborateur.

C’est pourquoi, il ne faut pas hésiter à vous renseigner sur toutes les aides auxquelles vous avez le droit et à faire passer le message à vos N+1 pour qu’ils pensent eux aussi.

Pour information, l’ensemble des aides sont répertoriées sur le site du service public.

Bref, maintenant que nous avons tout cela en tête, il faut désormais passer à la deuxième étape.

Préparation : la base du processus de recrutement IT

Après la réflexion vient le début de l’action. C’est l’heure de mettre la main à la pâte.

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Rédaction et diffusion d’une offre d’emploi

Lorsque vous avez clairement identifié vos besoins, votre budget et les potentielles aides que vous pourrez avoir, il est temps de passer à l’épreuve que beaucoup redoutent encore : la rédaction d’une offre d’emploi !

Pourtant, avec la bonne méthode, écrire une annonce pour Indeed, l’Apec ou bien Monster, ce n’est pas si compliqué.

Nous avons déjà rédigé un article complet sur le sujet, nous ne vous ferons donc pas l’affront de vous faire relire deux fois la même chose.

Alors, si vous souhaitez savoir comment rédiger une offre d’emploi adaptée aux profils IT, cliquez sur le lien 😉

Nous vous y expliquons également comment diffuser votre offre de façon optimale afin de ne pas ruiner les efforts que vous avez mis dans sa rédaction. 

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Mise à jour de l’offre 

Votre annonce est en ligne ? Parfait ! Mais ce n’est pas pour autant qu’il faut la laisser sur le côté.

En effet, lorsque vous recrutez un profil précis tel qu’en IT, les bons CV peuvent mettre du temps à arriver.

Par conséquent, des changements peuvent avoir lieu dans votre entreprise : changement de responsables, de salaire, d’avantages CE, de missions, etc.

Il vous faut donc rapidement mettre à jour ces informations sur votre annonce afin qu’elle reste 100% conforme à la réalité. ✔

Pensez aussi à retirer votre offre dans le cas où le recrutement n’est plus d’actualité (vous avez trouvé ou vous n’avez plus ce besoin).

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Sourcing

Si vous voulez un processus de recrutement IT solide, vous ne pouvez pas vous contenter d’attendre que les profils viennent à vous, il faut aller les chercher.

En effet, être actif dans la recherche est toujours plus efficace que de rester passif.

Et, grâce au sourcing, vous pouvez directement cibler les profils qui vous intéressent et les démarcher.

De plus, les plateformes où chasser vos futurs collaborateurs sont nombreuses : LinkedIn, Monster et l’Apec, pour ne citer qu’elles.

Ce sont des énormes CVthèques à aller fouiller à la recherche de candidats correspondant à vos besoins.

Pensez également à utiliser vos relations, la cooptation est un levier de recrutement puissant qu’il ne faut pas sous-estimer. 

Vous avez peut-être dans votre entourage quelqu’un pouvant être le candidat idéal. 

En plus, c’est plus intéressant financièrement pour l’entreprise car vous passez moins de temps à chercher et certaines d’entre elles offrent même des primes à leurs recruteurs ayant effectué un recrutement via cooptation. 

Sélection : le point d’orgue du processus de recrutement IT

Vous avez tout mis en place, vos besoins ont amené à une offre d’emploi claire, offre qui a du succès puisque vous avez suivi nos conseils 😉.

Par conséquent, les premières candidatures arrivent, il est donc temps de finaliser votre processus de recrutement !

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Présélection

Appréciée par certains, détestée par d’autres, la présélection des CV est la première étape de sélection de votre futur collaborateur.

La majorité du temps, ce moment n’est pas agréable car les candidatures que vous recevez ne sont pas pertinentes. Et souvent, cela vient de votre phase de réflexion

On le rappelle : plus vous serez précis dans votre annonce, plus les candidatures seront conformes à ce que vous attendez.

Bref, c’est le moment de décider quelles sont celles que vous retenez, celles que vous éliminez et celles que l’on nomme chez nous les “pourquoi pas” 😅.

⚠ Attention : lorsque vous regardez un CV ne vous focalisez pas uniquement sur les diplômes. Cela apporte un plus, certes, mais cela ne doit pas être votre argument principal d’acceptation ou de rejet d’une candidature.

C’est d’autant plus vrai quand vous recrutez des profils IT. La majorité d’entre eux sont des passionnés qui ont bien plus appris sur Internet qu’à l’école.

Sélectionnez-les donc plutôt sur les projets qu’ils ont réalisés, leur porte-folio.

De plus, vous le savez, le marché du travail IT est saturé d’offres d’emploi et pénurique du côté candidat. 

Il va donc falloir faire des concessions car vous ne trouverez probablement pas la perle rare. 

C’est pour cela que nous vous avons demandé d’être le plus précis possible dans vos besoins, car cela vous permet également de voir sur quels points vous pouvez être plus souple au niveau de vos exigences. 

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Entretien téléphonique ou visio

Puis, lorsque vous pensez avoir un nombre suffisant de candidatures intéressantes, vient le temps du premier entretien téléphonique.

Ce moment vous permet d’effectuer une mise au point avec le candidat

  • A-t-il bien compris les missions qu’on lui propose ?
  • Sait-il où l’entreprise est située ?
  • Est-il d’accord avec la fourchette de rémunération ?
  • Etc.

Cela vous permettra d’éliminer ceux ne s’étant pas du tout intéressés à l’offre, ceux ayant des prétentions salariales trop élevées, etc.

Un entretien dans ce type ne doit pas durer plus d’une vingtaine de minutes car, en fonction du nombre de candidats présélectionnés, vous, le recruteur, avez beaucoup de coups de téléphone à passer 😉.

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Enquête

Il vous reste maintenant une poignée de candidats, il est temps d’enfiler sa tenue de Sherlock Holmes 🕵️‍♀️.

Pourquoi ? Tout simplement parce qu’il y a un point sur lequel vous avez souvent des doutes : le comportement en entreprise

Avec votre loupe et votre bloc-note, vous allez donc pouvoir contacter les seules personnes qui ont vu à quoi ressemblait ce candidat lorsqu’il travaillait : ses anciens responsables/employeurs.

Bien évidemment, ne vous fiez pas à un seul retour, qu’il soit positif ou négatif, essayez d’avoir le plus de témoignages possibles pour vous faire un avis. 

On ne transige pas sur le savoir-être ! Dans le cas où un doute subsiste, n’hésitez à organiser de brefs échanges avec d’autres personnes de votre entreprise.

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Évaluation des compétences

Puis vient le moment de savoir si les candidats ont réellement les compétences qu’ils disent avoir.

Et, lorsque vous avez affaire à des profils techniques comme dans l’IT, il peut s’avérer complexe de savoir si oui ou non un candidat est à la hauteur.

Mais ne vous inquiétez pas, il existe aujourd’hui une multitude d’outils sur Internet vous permettant de créer des tests calqués sur vos besoins

Alors, que vous recrutiez un développeur, un architecte système & réseaux ou bien un designer UX/UI, vous pourrez voir, grâce aux tests, si celui-ci est compétent ou non.

N’hésitez pas, si vous le jugez nécessaire, un bref échange entre le candidat et un responsable technique de votre entreprise. En plus de valider des compétences, cela développera l’intérêt du candidat envers votre entreprise.

Pour finir, ne cherchez pas à trouver des clones. Par définition, dans les profils IT, les candidats sont curieux. 

Alors, misez plutôt sur des candidats qui n’ont pas toutes les compétences plutôt que quelqu’un qui les possède tous, cela peut paraître contre intuitif mais la motivation de celui qui devra apprendre en sera décuplée.

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Entretien de validation

Plus que 3 candidats (on dit 3 mais ça peut être 10 hein 😄), vous savez qu’ils correspondent parfaitement à vos besoins.


Mais il faut bien se décider, et c’est à ça que sert ce dernier entretien.

Fini les questions techniques, il est temps d’en apprendre plus sur lui. Posez-lui des questions sur ses expériences, ses hobbies, ses préférences en termes de management, etc.

Il faut qu’au terme de ces entretiens vous sachiez quel candidat est fait pour travailler chez vous et lesquels ne le sont pas.

Ne l’oubliez pas, un collaborateur est quelqu’un de compétent certes, mais également quelqu’un avec qui on peut discuter, rire, débattre, etc.

Et encore une fois, misez davantage sur son savoir-être que sur ses compétences.

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BONUS : Garder une bonne image

Pour faire de bons recrutements, il est impératif que vous conserviez une bonne image.

Cela passe par une bonne communication sur les réseaux, des clients satisfaits mais aussi un respect des candidats qui postulent chez vous.

Pour ce dernier point, il n’y a pas de secret, il faut tout simplement leur répondre, et ce, à trois moments :

  • Réception de la candidature : Afin que le candidat sache que vous allez bien étudier sa candidature, envoyez-lui un mail de confirmation comme quoi vous l’avez bien reçu.

    Si possible, essayez de mentionner le temps qu’il devra normalement attendre avant de recevoir un retour. Cela lui évitera de s’impatienter et de vous envoyer des mails qui chargeront votre boîte.

  • Demande de nouvelles : Dans le cas où vous n’avez pas précisé de fourchette de temps ou tout simplement si vous êtes en retard, il est fort possible que des candidats vous relancent pour savoir où en est leur candidature.

Il faut donc prendre le temps de leur répondre afin de les rassurer (sauf si bien sûr un candidat vous spam d’un mail par jour 😅).

  • Retour final : Que la réponse soit positive ou négative, il faut impérativement le faire savoir aux candidats.

    Il n’est pas normal qu’en 2022 nous voyions encore des entreprises ne pas le faire. Plus tôt l’information sera reçue, plus vite le candidat pourra passer à autre chose. Ce sont des humains tout comme vous.

    Évidemment, les meilleures entreprises dans ce domaine sont celles qui prennent le temps d’expliquer en une phrase ou deux pourquoi le profil ne correspond pas.
    Mais, quand on a des centaines de candidatures, cela est malheureusement beaucoup trop chronophage.

Alors oui, répondre prend du temps, mais si vous vous organisez correctement et que vous avez les bons outils. Vous pouvez facilement envoyer des messages automatisés (et même personnalisés) dès la réception de la candidature.

Pour le retour final, si vous n’avez pas le temps de détailler votre réponse, vous pouvez tout simplement envoyer un mail automatique à tous ceux n’ayant pas été retenu.

Ce n’est pas la meilleure façon de le faire mais au moins les candidats ne resteront pas en attente d’une réponse.

Conclusion

Vous l’aurez compris, les temps où nous pouvions recruter “sans réfléchir” sont révolus. 

Si vous voulez être compétitifs dans le domaine du recrutement IT, il vous faut un process de recrutement en béton !

Dans cet article, nous avons essayé de vous détailler au mieux le processus que nous jugeons être le plus performant.

En effet, si cela fait plus de 12 ans que nous aidons les entreprises à recruter des profils IT, c’est notamment grâce à notre innovation permanente dans nos méthodes et nos processus de recrutement.

Alors essayez-la à votre tour, apportez vos ajustements liés à votre secteur et développez votre propre machine de recrutement 💪.

Les citations Neovity

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Thomas Pesquet
Happy chief officer "French Touch"